このような経営者におすすめです

✔ 働き方改革関連法案の時間外労働上限規制を受けて、歩合軸から時間軸の給与体系にしたい

 未払い賃金訴訟・労働基準監督署調査など労務関連のトラブルを回避したい

 未払い残業代訴訟を機に、給与体系・運用体制を見直したい

 時間軸の給与体系に移行したら、生産性が低い(仕事が遅い)社員の給料が高くなり不公平。賃金体系の見直しを躊躇している

 労務問題は解決している。社員定着率アップ、マネジメント層の育成など、持続的に業績を上げるための人事制度に刷新したい

 3Kイメージを払拭して若者が働きたくなるような会社にしたい

 評価制度が形骸化している。特に乗務員は管理職の目の届く所で働いていないので、上手く評価できない

今、多くの運送会社にとって、労働基準法改正への対応が課題になっています

具体的には、

・時間外労働の上限規制(年960時間)の適用(自動車運転業務)

・月60時間以上の時間外労働の割増賃金率の引き上げ(25%→50%)

・未払賃金の請求権消滅時効期間の延長(3年→5年)

などが挙げられます。


労働時間の適正化を図ろうとすれば、労働時間の減少によって会社は売上・利益が減少します。

また、社員は時間外手当の減少に伴って給与がダウンします。

離職率の増加が懸念されて、後継者・管理職育成どころの話ではありません。


中でも乗務員は、社員が勤続年数を重ね経験を積んでも、

大きな技術革新が起こらないことには、大幅に労働生産性を向上させることが難しい職種です。

これが、定期昇給が難しく、離職率を上げる要因の一つになっています。

上手く経営の舵取りをしないと、労務倒産してしまうでしょう。




運送会社の経営者が、一連の働き方改革関連法案やコロナ禍と上手く付き合いながらどのように人事制度を見直せばいいか、会社と社員を守るための具体的な手法を公開します。


訴訟リスクの高い、「固定給+歩合給」の見直し事例

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  「502001:運送会社の経営者のための人事制度見直し」

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運送会社の経営者のための人事制度見直し

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